最近，關于修訂《勞動合同法》的消息引起廣泛關注。勞動合同事關勞動者切身利益，微信簽訂的勞動合同合法嗎？無固定期限勞動合同等于“鐵飯碗”嗎？下面這幾個問題，個個關系你的錢袋子。一起來看看！
1、聘書能視為簽訂勞動合同嗎？
根據《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備的條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。
如果聘書的內容不具備勞動合同的必備條款，就不能視為簽訂了勞動合同。但是如果聘書內容具備勞動合同的必備條款且雙方按照聘書的內容履行彼此的權利義務，就具有了勞動合同的性質，可視為已簽訂書面勞動合同。
2、微信簽訂的勞動合同合法嗎？
《合同法》第十一條規定：“書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式�！�
數據電文也是合同的書面形式。微信上簽署合同，按說也在數據電文的范疇內。但必須有實名認證和可靠的電子簽章。
3、Offer與勞動合同不一致
以何為準？
一種情況是勞動合同產生于offer之后，勞動合同約定的條款與offer的內容不一致，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定。此時，勞動合同條款的效力高于offer 。
另一種情況是offer中具備的內容沒有在勞動合同中出現。這種情況下，不能完全依據協議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。
相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時，書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內容為準的，那么未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。
4、約定與實際發放的工資
不一致怎么辦？
實踐中，經常有企業實行這樣的做法：在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規定的以工資為基數計算繳納的社會保險費、加班費等責任。然而這種做法是不合法的。
如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支持以實際工資為準。出現這種情況時，勞動者一定要留心保留工資條作為證據。
5、無固定期限勞動合同
等于“鐵飯碗”嗎？
這種認識是不正確的。
無固定期限并非終身勞動合同，在遇到法定事由的情況下，也可以提前解除。如用人單位的客觀情況發生變化無法與員工繼續履行合同、勞動者嚴重失職、對用人單位利益造成重大損害等；另外，勞動者與用人單位也可以約定在固定期限內雙方終止勞動合同的條件，當條件成立時，也可以解除勞動合同。
6、訂立勞動合同時
薪水約定不明確如何處理？
用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，應當明確約定的勞動報酬，但有時不排除雙方并未就薪水報酬做出具體約定，這時，該怎么辦呢？
《勞動合同法》第十一條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，或與勞動者約定的勞動報酬不明確時，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同規定的，實行同工同酬�！�
該條規定的“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
7、單位克扣或拖欠工資
勞動者可以解除勞動合同嗎？
《勞動合同法》規定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
同時，根據《勞動合同法》第四十六條和第四十七條的規定，在這種情況下勞動者還可以要求用人單位支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限為標準，每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。
