如今的年輕人，在方方面面都承受著很大的壓力。除了現實因素，還有沒有其他原因呢？研究發現，剛工作的新人和經驗豐富的管理者之間存在一個明顯的不同，那就是現在的年輕人們都有問“為什么”的習慣。
為什么我應該為你工作？
為什么我不能更快地晉升？
為什么我還不能領導一個項目？
此類問題使招聘者和管理者們覺得他們在與孩子打交道。對于規模更大的企業來說，更是如此�！癢hy”一代是工作世界中的新人，他們有著全新的工作經歷和期望。
十年、二十年和三十年以前，“X”一代和“嬰兒潮”一代對于走出校園能找到工作就已經很滿意。他們按照要求做事，至于是否需要搞清楚“為什么”，則取決于他們自己。
而現在的年輕人已經習慣了另一種成長環境：掌握了更豐富信息的同時，也受到來自更多方面的影響，比如來自父母、學費高昂的大學以及頂尖雇傭企業的影響。
最開明的組織認為這種“需求”不完全是壞事。事實上，他們將年輕員工提出的問題，視為想為組織做出貢獻的表現。他們還將其視為充分利用員工抱負、能量和熱情的機會，這些也是企業在雇傭年輕人時的首要考慮因素。
為了將年輕人才對理由的需求轉變為切實的行動，你必須采取以下三個步驟：
1. 采用教育性思維。
坦然接受年輕人提出的各種問題，并抓住機會塑造他們對于職業的正確期望和看法。以高盛為代表的人才驅動型企業，已經表明“打造自己的人才”可以成為企業的競爭優勢。
2. 預想和回答招聘、入職過程中的常見問題。
充分地利用好入職培訓，可以避免管理中的許多難題。兩個必須回答的問題是：“我的未來發展空間如何？”和“我的工作將如何推動公司實現整體使命？”。
3. 正視迎面而來的難題。
許多企業會因為回避沖突而流失優秀人才。而敢于主動直面問題的企業，往往獲得了很大優勢。
記得我在雙子星咨詢公司（現在的凱捷咨詢）工作的過程中，有段時間我總為晉升感到焦慮。而一位資深人士就花時間向我解釋了過早晉升存在的問題，她甚至提供了一些實例說明這一點。她說有些人過早晉升但后來發展并不如意，而有些人則先花了很長時間去積累經驗，晉升之后就發展地很好。另外，她還向我說明了更高一級咨詢顧問所需要承擔的責任，以及我該如何提升自己以達到這些要求。直到今天，我仍然感謝她對我的教導，現在我也在指導新人。
當然，問題的關鍵，還是在于你要相信年輕人提出的問題對企業而言是有益的，絕不是擾人的煩惱。我堅定地相信“Why”一代提出的大多數問題，都是為了更好地完成工作。所以，請你認真和耐心地對待年輕員工提出的問題。他們從年輕一代向“Why”一代的轉變很可能是一件好事。
作者：Chris Resto
Chris Resto 是《招聘還是倒閉：如何在年輕人才爭奪戰中打敗大企業？》（Recruit or Die: How Any Business Can Beat the Big Guys in the War for Young Talent）一書的作者。
